Какво не може да си позволи шефът в обявата за работа

Какво не може да си позволи шефът в обявата за работа
Какви изисквания могат и какви не могат да поставят работодателите при обявяване на вакантно работно място

При обявяване на свободно работно място работодателят няма право да поставя изисквания, свързани със защитените в закона  признаци – раса, народност, етническа принадлежност, пол, произход, религия, вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично и обществено положение, имуществено или имотно състояние, човешки геном, генетични характеристики, гражданство, увреждане, здравословно състояние, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, цвят на кожата, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, срок на трудовия договор и/или продължителност на работното време, етнически или социален произход, език, политически или други мнения,  принадлежност към национално малцинство, рождение и всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.

Забраната за поставяне на изисквания по горепосочените характеристики е установена в чл.12, ал.1  от Закона за защита от дискриминация и чл.23 от Закона за на насърчаване на заетостта.  Въпреки  предвидените в  Закона за защита от дискриминация санкции, които за това нарушение могат да стигат до 2500 лева (виж чл.80), дискриминационните обяви за работа са повсеместна практика.

Изключения: Тази забрана не се прилага само в случаите, когато законът изрично допуска изключения – чл.7  от Закона за защита от дискриминация. Не се счита за нарушение поставянето на изискване, свързано с някой от горепосочените признаци, когато тази характеристика поради естеството на определено занятие или дейност, или условията, при които то се осъществява, е съществено и определящо професионално изискване, целта е законна, а изискването не надхвърля необходимото за постигането й. Все пак, изключенията се прилагат стеснително и при евентуален спор пред съд или пред Комисията за защита от дискриминация  работодателят  е този, който трябва да докаже, че поставените от него изисквания  са обективни и пропорционални.

Списъкът на дейностите, при които полът е съществено и определящо професионално изискване, се определя с Наредба на министъра на труда и социалната политика, съгласувано с министъра на вътрешните работи; този списък своевременно се привежда в съответствие с настъпващите изменения в условията на труда, като се преразглежда най-малко веднъж на три години, а за дейностите и длъжностите при изпълнение на военната служба във въоръжените сили – с Наредба на министъра на отбраната.

Според Наредба № 4 от 30.03.2004 г. за видовете професии или дейности, за които поради тяхното естество или условията, при които се осъществяват, полът е съществено и определящо професионално изискване по смисъла на чл. 7, ал. 1, т. 2 от Закона за защита срещу дискриминацията,  работодателите могат да поставят изисквания за пола на кандидатите за работа   само за следните професии –  1.Актьори;  2.Дансинг-партньори; 3. Демонстратори; 4. Манекени; 5. Певци; 6. Професионални спортисти; 7. Танцьори; 8. Теляци; 9. Фотомодели,  както  и за следните дейности - 1.Позиране за рисунки, скулптури, фотографии или всяка друга дейност, свързана с позиране на модел за художествено произведение; 2. Извършване на претърсване или личен обиск.

Ограниченията по пол са допустими за дейностите и професиите, които заради вредните и тежки последици са забранени за жени. Те са посочени  в Наредба № 7 от 16.06.1993 г. за вредните и тежките работи, забранени за извършване от жени.

Друг специфичен случай на изключения от забраната се явяват позитивните мерки по чл.7, ал.1, т.14 от Закона за защита от дискриминация -  мерки в полза на уязвими групи за насърчаване на тяхното участие и представителство с оглед изравняване на възможностите и компенсиране на вредните последици от съществуващи в техен ущърб неравенства. Тези мерки  трябва да са с временен характер до достигането на фактическа равнопоставеност. Те трябва да са обосновани с адекватни анализи и статистики за представителството на различни групи сред работната сила в предприятието и евентуалните причини за непропорционална представеност на полове, етноси, религии, възрастови групи  или други уязвими групи.
 
Тогава като временна мярка работодателят може да постави изисквания, даващи приоритет на хора от по-слабо представените сред персонала му  групи. Предприемането на позитивни мерки е задължително за публичните работодатели (виж чл.11 и чл. 24, ал.1 от Закона за защита от дискриминация) по всички защитени от закона признаци. Частните работодатели са длъжни да прилагат насърчителни мерки за кандидатстването на лица,  принадлежащи към по-слабо представения пол или етнически групи, за извършване на определена работа или за заемане на определена длъжност (чл. 24, ал.1 от Закона за защита от дискриминация), а по останалите признаци   въвеждането на позитивни мерки е горещо препоръчително.

Препоръки: Европейската  практика налага нови и модерни модели за обявите за работа, като, например, включването на изрична  клауза за  гарантиране на равни  шансове на кандидатите за заемане на свободния пост.

Препоръчително е работодателите, особено онези, които  се стремят към европейски и модерен имидж на своите предприятия,  да включват клауза за зачитане на равните възможности в обявите за свободни работни места, например: „ Фирма Х  зачита принципа на равенство в третирането и възможностите и насърчава кандидатстването за работа по тази обява на всички лица, удовлетворяващи съществените професионални изисквания, без оглед на пол, възраст, религия, етнос или други признаци по чл.4, ал.1 от Закона за защита от дискриминация.“

Публикуването на настоящата статия има за цел привличане вниманието на широката общественост върху явлението дискриминация и повишаване на информираността по специфичните въпроси на равенството в работната среда.

Статията стана възможна  благодарение на помощта на Фондация  „Работилница за граждански инициативи” по фонд „Толерантност” с финансовата подкрепа на Тръст за гражданско общество в Централна и Източна Европа. Статията е подготвена от   Сдружение „Кубера”  в изпълнение на проект „Онлайн център за независима помощ на жертви на дискриминация”. Осигуряване на информация и публичност по проекта се осъществява с медийното партньорство на „Идеа вижън” ООД.

Коментирай

Споделете в социалните мрежи:

Google+