Равно заплащане за еднакъв или равностоен труд

Равно заплащане за еднакъв или равностоен труд
Работодателят трябва да осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд (чл.14, ал.1 от Закона за защита от дискриминация). Това правило се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура, независимо от срока на трудовия договор и продължителността на работното време- основна заплата, допълнителни възнаграждения, бонуси, награди, осигуряване и застраховане, отпуски и въобще всяко друго нещо, давано заради полагания труд.

Особен акцент е поставен  върху правото на равно заплащане на мъжете и жените за еднакъв или равностоен труд (чл.243 от Кодекса на труда).

Еднакъв труд – равно заплащане
Еднакъв труд по смисъла на чл.14, ал1 от Закона за защита от дискриминация означава: извършваната работа е една и съща или много близка по съдържание на трудовите функции. Ако работата не е идентична, тогава трябва да се преценяват  разликите. При наличие на  различия, без практическо значение, се счита, че трудът е еднакъв и  трябва да се заплаща еднакво.


Например еднакъв се счита трудът на мъжете и жените  на длъжност шофьор, без значение, че мъжът, за разлика от колегите си от женски пол, е склонен да работи и през уикенда. Еднакъв е  труда на  мъжете и жените  на длъжност продавач в супермаркет, въпреки че мъжът -продавач понякога се налага да вдига и премества  по – тежки  стоки и предмети в магазина.   

Равностоен труд – равно заплащане
Равностоен труд по смисъла на чл.14, ал.1 от Закона за защита от дискриминация означава: извършваната работа  е различна, но анализът на  сравняваните длъжности показва, че с оглед на умения, отговорности, изискуема квалификация, усилия за изпълнението им и условия на труд те са еквивалентни, т.е равностойни. Тогава работодателят също  трябва да осигури равно заплащане, както при еднаквия труд.

 

Например, може да се приеме, че трудът на длъжността началник на звено „ Човешки ресурси“  е равностойна на длъжността началник на звено „Финанси“.  
 
Важно и актуално –  заплащане според нивото на изпълнение на работата
Изискването за равно заплащане за еднакъв или равностоен труд, произтичащо от чл. 14, ал.1 от Закона за защита от дискриминация, далеч не означава, че работодателят трябва да плаща  еднаква заплата на всички. Има много фактори, които влияят върху индивидуалния  размер на заплатата - ставките за заплащане в съответния сектор, умения и квалификация и най-вече оценката за нивото на трудовото изпълнение. С оглед на това оценката на трудовото изпълнение - атестацията  трябва да се извършва по еднакви критерии и по недискриминационен начин  (виж чл.14, ал.3 от Закона за защита от дискриминация). Този въпрос става особено актуален в контекста на реформите в заплащането на държавните служители.


Клауза в трудовите договори  за конфиденциалност на заплащането
Клауза за конфиденциалност на заплащането означава забрана работникът/служителят да разкрива  размера на заплатата си и/или да търси информация от  колегите си колко получават. Няма законова пречка за уговаряне на подобна клауза в трудовите договори, но на практика подобни уговорки, на пръв поглед, може да служат за  маскиране на дискриминационни системи за заплащане на труда. Обикновено нарушаването на тайната на заплащането влече санкции и отговорности за работника/служителя, ако такива изрично са уговорени. Това може да навреди на хората да търсят информация, когато считат, че правото им на равно заплащане за еднакъв или равностоен труд е нарушено, следователно да изпразнят от съдържание това право. Заради това  клаузата за конфиденциалност на заплащането става неприложима, когато информацията за заплатата се търси или разкрива с оглед или във връзка с  упражняване на правото на равно заплащане.

 

Нещо повече, работодателят е длъжен да предостави на работника, който счита себе си за дискриминиран при заплащането,  релевантната информация за разликата в заплатите и мотивите си защо му плаща по-малко от  колегите му, извършващи същата или подобна работа ( чл.23 от Закона за защита от дискриминация). В случай, че работник/служител е нарушил уговорената тайна на заплащането, преди да пристъпи към реализиране на дисциплинарната или имуществената му отговорност,  работодателят трябва да се увери дали това е свързано с упражняване на правото на равно заплащане или не. Ако информацията за заплащането е  разкрита във връзка с правото на равно заплащане, не бива да се предприемат мерки за реализиране на дисциплинарна/имуществена отговорност – в противен случай работодателят рискува да  предизвика оплакване за преследване, което е също форма на  дискриминация и се санкционира със същото административно наказание и/или обезщетение за вреди в полза на засегнатите лица.  


Статията стана възможна  благодарение на помощта на Фондация  „Работилница за граждански инициативи” по фонд „Толерантност” с финансовата подкрепа на Тръст за гражданско общество в Централна и Източна Европа. Статията е подготвена от   Сдружение „Кубера”  в изпълнение на проект „Онлайн център за независима помощ на жертви на дискриминация”. Осигуряване на информация и публичност по проекта се осъществява с медийното партньорство на „Идеа вижън” ООД чрез неговите регионални електронни издания  https://www.dobrichonline.com/ http://www.silistraonline.com/ http://www.ruseonline.com/ http://www.shumen-online.com/     http://www.targovishteonline.com/.


Коментирай

Споделете в социалните мрежи:

Google+